Τα ψυχομετρικά τεστ χρησιμοποιούνται πολύ συχνά ως μέρος της διαδικασίας πρόσληψης σε μία δουλειά και αποτελούν ένα τρόπο για τους εργοδότες να εκτιμήσουν την ευφυΐα, τις ικανότητες και την προσωπικότητα των υποψηφίων. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων χρησιμοποιούν τα αποτελέσματα αυτών των τεστ για να προσδιορίσουν εάν οι υποψήφιοι είναι κατάλληλοι για την εταιρεία στην οποία υποβάλλουν αίτηση.
Τα τεστ είναι δομημένα έτσι, ώστε να αξιολογούν με ακρίβεια την ικανότητα των υποψηφίων να συνεργάζονται με άλλους, να επεξεργάζονται πληροφορίες και να αντιμετωπίζουν την πίεση της εργασίας.
Οι υπεύθυνοι προσωπικού ειδικότερα προτιμούν να χρησιμοποιούν ψυχομετρικά τεστ για τους εξής λόγους:
Είναι αντικειμενικά και απρόσωπα, επιτρέποντας στους υποψηφίους να συγκρίνονται με βάση την ικανότητά τους, χωρίς προκατάληψη.
Βοηθούν να καταστεί η διαδικασία πρόσληψης πιο αποτελεσματική και να αποφευχθεί σημαντικό κόστος για το ανθρώπινο δυναμικό.
Έχουν αποδειχθεί αξιόπιστοι δείκτες μελλοντικής απόδοσης στην εργασία.
Υπάρχουν τρεις κύριοι τομείς που εξετάζουν τα τεστ: οι δυνατότητες, η ικανότητα για τη δουλειά και ο προσδιορισμός του εάν η προσωπικότητα των υποψηφίων ταιριάζει με το όραμα της εταιρείας ή οργανισμού που ελπίζουν να ενταχθούν. Ουσιαστικά, τα τεστ προσπαθούν να αξιολογήσουν τη νοημοσύνη, την ικανότητα και την προσωπικότητα, τον τρόπο εργασίας, καθώς και τον τρόπο χειρισμού της πίεσης.
Μπορούμε όμως πραγματικά να βασιστούμε στα αποτελέσματα και τις προβλέψεις αυτών των τεστ; Είναι τόσο αξιόπιστα όσο ισχυρίζονται οι ειδικοί σε θέματα καριέρας, και όντως αντικατοπτρίζουν τις αληθινές ικανότητες των υποψηφίων;
Είναι γεγονός ότι είναι πολύ χρήσιμα σε συγκεκριμένες καταστάσεις. Για παράδειγμα, όταν μια εταιρεία θέλει να ελέγξει ότι το άτομο που σκέφτεται να προσλάβει για μια εργασία έχει το σωστό επίπεδο δεξιοτήτων, όσον αφορά ένα συγκεκριμένο τομέα, ή έχει την προσωπικότητα να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις της θέσης εργασίας ή της κουλτούρας του οργανισμού. Μπορεί επίσης να είναι χρήσιμο να δοθεί σε ένα νεαρό άτομο μια γενική αίσθηση κατεύθυνσης σταδιοδρομίας, αφού πιθανόν να έχει λίγες πληροφορίες σχετικά με τις δεξιότητές του και τις ανάγκες της καριέρας που θέλει να ακολουθήσει. Όμως, ορισμένοι επαγγελματίες καριέρας χρησιμοποιούν την ψυχομετρική δοκιμασία ως προεπιλογή, στηρίζοντας όλες τις επόμενες διαδικασίες στα αποτελέσματα της δοκιμής.
Τα ψυχομετρικά τεστ είναι μια πολύ ευρεία προσέγγιση για την κατανόηση των ειδικών χαρακτηριστικών και δεξιοτήτων ανθρώπων, που μπορεί να διαθέτουν μια πιο πολύπλοκη προσωπικότητα. Συχνά, οι αποφάσεις για τη σταδιοδρομία βασίζονται στην εταιρεία στην οποία θα έπρεπε να εργάζονται και όχι σε ποια καριέρα θα πρέπει να ακολουθήσουν. Και για να είμαστε ειλικρινείς, κανένα ψυχομετρικό τεστ δεν μπορεί να κάνει διακρίσεις μεταξύ μιας επιχείρησης και μιας άλλης. Και εδώ διαφαίνεται ότι η ικανότητα πρόβλεψης των ψυχομετρικών εξετάσεων είναι πολύ περιορισμένη.
Επιπλέον, εκτός από το γεγονός ότι οι υποψήφιοι συχνά ψεύδονται σε αυτές τις δοκιμές και μπορούν εύκολα να χειραγωγηθούν, τα τεστ προσωπικότητας τείνουν να συγχέουν τα αποτελέσματα που έχουν ως προεπιλογή με τα πραγματικά αποτελέσματα του κάθε υποψηφίου, και δεν μπορούν να χρησιμοποιηθούν ως αξιόπιστοι δείκτες για την καταλληλότητα ενός υποψηφίου για μια θέση.
Για τους υποψήφιους, τα ψυχομετρικά τεστ είναι τόσο απρόσωπα, όσο και επιβαρυντικά. Για παράδειγμα, ένας υποψήφιος που ψάχνει για εργασία στο λιανικό εμπόριο σε ένα σούπερ μάρκετ, δε θα πρέπει να αναμένεται να περάσει το χρόνο του ολοκληρώνοντας για παράδειγμα ένα online τεστ προσωπικότητας. Πρόκειται για ένα εμπόδιο που μπορεί να αποκλείσει τους υποψήφιους που ενδεχομένως να μην απέδιδαν καλά στο τεστ, αλλά που θα μπορούσαν να αποδειχθούν αφοσιωμένοι και ικανότατοι υπάλληλοι. Οι άνθρωποι είναι εξαιρετικά περίπλοκοι και ένα ψυχομετρικό τεστ αποτελεί μια ευρεία – και άδικη εν προκειμένω – προσέγγιση, στην προσπάθεια να κατανοήσει τα πολυδιάστατα χαρακτηριστικά και τα ταλέντα τους.